陕北能源化工基地人才支撑问题调研报告
   （榆林市人事局）

  
　　为加快榆林能源化工基地建设跨越式发展的步伐，我们站在打造国内一流，国际知名的能源化工基地，遵循科学发展观和可持续发展的思路以及“十七大”精神的高度，根据《陕办函（2008）18号》文件和《陕人发（2008）53号》文件精神，对近年来榆林的人才资源开发和能源化工基地建设中人才开发问题做了一些调研，现报告如下。
　　一、能源化工基地建设的基本情况及人才资源开发的成就
　　(一)能源化工基地建设的基本情况
　　九八年原国家计委正式批准榆林建设能源化工基地以来，基地建设在坚持煤向电转化、煤电向载能工业品转化和煤油气盐资源向化工产品转化的“三个转化”不变的前提下，按照“加快、做大、建好”的指导方针，认真做好产业发展的“三个延伸”、配套建设的“三个加快”、体制保障的“三个建立”、和谐发展的“三个协调”。经过十年的滚动发展，基地建设进入一个科学发展的新阶段，各项工作都取得了新的明显成效，人才对基地的支撑作用日益显现。
　　榆林的能源化工基地建设以“两区六园”为主要载体。“两区”方面：一是榆林经济开发区，现已投入20多亿元，用于水、电、路、通信、供气、供暖和绿化等基础设施建设，实现了七通一平。二是神府经济开发区，其总投资规模216亿元，累计完成投资170亿元，拥有各级各类企业168户，其中工业企业35户，形成了以煤炭、电力、建材和化工为主的产业发展格局。“六园”方面：榆神煤化工园区水、电、路等基础设施建设正在有序推进，基本具备项目建设条件；榆横工业园区基础设施日趋完善，榆马公路建成通车，园内四条主干道开工建设，应急供水、电源接入、铁路专线、渣场及污水厂建设正在顺利推进；绥米佳盐化工业园区已探盐井16口，预计产能144万吨；府谷煤电载能工业园区规划了清水川、郭家湾、黄浦川、庙沟门四个工业集中区，清水川、庙沟门2个工业集中区已启动建设；定靖油气产能园区已形成654万吨原油生产能力和165万吨加工能力。确定了定边“133”开发工程，动态投资30亿元，年产100万吨湖盐、30万吨聚氯乙烯、30万吨原明粉的开发项目已纳入能化基地建设序列；吴堡煤焦化园区正式启动，按照高起点规划，高标准建设的原则，明确煤、焦、电、化综合开发的思路，确定了“155333”工程，拟投入100亿元，建设年产500万吨主焦煤矿井、500万吨洗煤厂、300万吨焦炭厂、30万吨煤焦油厂、30万吨甲醇厂和2×30万千瓦煤矸石发电厂，打造吴堡煤焦化基地。
　　目前，两区六园已逐步成为榆林经济发展的核心区、对外开放的先行区、工业发展的密集区、城市发展的新城区、人才和劳动力聚集的高地和工业经济的主要增长源。
　　重点项目建设成绩喜人。“九五”以来，已建成重点项目61个，累计投资998亿元。今年共安排能源化工重点建设项目及重大前期项目60个，总投资3346亿元，年度计划投资265亿元。现已有5户世界500强、14家国内上市公司、2家国外公司在榆登陆，榆林经济已进入国际大市场，为承接国际和东部产业转移提供了新的平台。美国陶氏、英美资源、壳牌、正大、南非沙索、香港益业以及中石油、中石化、神华、华能、华电、中铝、中盐、中化、鲁能、兖矿、青岛啤酒、延长石油、陕西银河等一大批国内外知名企业纷纷落户榆林，能化基地建设呈现出求新、求高、求大、求快的良好发展势头。人才的需求刻不容缓，项目延揽人才，项目吸引人才，人才创业的平台已初步形成。
　　(二)人才资源开发的成绩喜人，人才双向流动，呈回流趋势
　　我们用前瞻性的眼光，全方位的胸怀，更加优惠的政策吸引和培养各类人才，积极实施“三给一罚”政策措施，即留出好位子人才给人才干，建起小洋楼给人才住，拿出百万元给人才奖，浪费人才要重罚。遵循“三个原则”引进人才，即“唯我所需”，“只求所用”，“来去自由”的原则。使尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的人才良好环境逐步形成，初步建立起适应榆林能源化工基地建设的人才高地。
　　1、培养、吸引、使用人才的政策环境逐步优化，人才回流形势喜人
　　2003年市委、市政府前瞻性的先后出台了《关于实施人才战略、建立高素质的人才队伍的实施意见》、《中共榆林市委、榆林市人民政府关于进一步加强人才工作的决定》、《榆林市人才开发基金管理办法》、《榆林市杰出人才贡献奖励办法》、《非公有制企业人才开发管理若干规定》等一系列文件，积极实施人才强市战略，使我市人才资源开发步入良性循环，出现了人才回流的趋势。共引进市外优秀人才三千余人，流出人才不足千人。本科大学生由过去年回百人到现在的千人以上，高校回榆人数共计23428人。
　　2、高层次人才选拔培养有序进行显示了“人才工程”的龙头作用
　　以市“一五二人才工程”和拔尖人才工程为龙头的人才培养选拔工作取得明显成效，共培养选拔“一五二人才工程”人员228名，其中：第一层次为18名，第二层次有80名，第三层次有130名；省级以上各类专家达到63名，其中国管专家1名，享受政府特贴专家22名，省管专家19名，省管中青年专家7名，省“三五人才”14名，市管拔尖人才工程135名。有效地改善了人才结构，调动广大专业技术人员的积极性，起到了拔尖创新、学术带头的作用。
　　3、党政领导人才和公务员队伍建设制度化、规范化
　　根据德才兼备“三个入围”、“凡进必考”的选拔任用标准，培养选拔了一批市县党政领导干部，从省上部门引进22名优秀中青年干部到我市各部门挂职。先后从应届高校毕业生中为全市各级党政机关录用了几批具有新时代特点的优秀大学生，增加了新的血液。
　　4、农村“乡土人才工程”和农村基层人才队伍建设已纳入正常轨道
　　全市已培养选拔出各类乡土人才9.29万余人，其中县级892名、乡镇级9852名、村级82233名。已有近万人次参加学习培训，12个县（区）都制定了乡土人才开发规划。到2010年，每个村至少有20名左右的乡土人才，其中5-10名科技致富能手。使全市乡土人才总量达到20万名。
　　为了加强农村基层人才队伍的建设，出台了《榆林市“十一五”期间农村基层人才队伍振兴计划》，选派了两批共197人应届大学生赴基层从医、从教，派送107名科技特派员到基层带项目服务，为我市农村人才队伍建设夯实基础、确立目标、落实责任。
　　5、引进国外智力工作成效显著
　　先后引进日本、加拿大、英国、法国、以色列等国家和地区的专家15人次，解决了我市红枣、洋芋、荞麦、小麦、蔬菜等品种更新、病虫防治，以及食品加工的有关问题，并成功引进日本水稻早育稀植技术、俄罗斯大果沙棘繁育技术、以色列开心果栽培项目和美国马铃薯繁育种植技术。这几项技术示范基地被评为省级引智成果示范基地，现正在申报了国家级基地。
　　6、人才创业交流平台已初步建立
　　开通“榆林人事人才信息网”，建立了人才引进“绿色通道”。目前，已拥有单位会员491个，个人会员44268个，并以每天注册100名个人会员的速度稳步增长，回答各类提问1200多次，网站全年访问量已超过63万次，在榆林已排在第二位，在我省各市人才网站中也位居前列。 
　　建立起以榆林市人才市场为中心，连接12个县级人才市场的人事人才网络。截止目前，共举办大型人才交流会4次；累计接待招聘企业240家，提供就业岗位12861个；累计进场人数达34600多人，达成就业意向9806人，成交3749人；累计发放各类宣传资料4.8万份。充分发挥了人才市场的桥梁纽带作用，为企业和人才的沟通提供服务平台,大大缓解了我市的就业压力。
　　7、优惠政策、待遇和奖励已落实并形成制度
　　（1）修建榆林市“高级人才别墅”，筹建高级人才创业活动中心。
　　由市财政拨出专款修建榆林市“高级人才公寓”。由市委组织部、市人事局管理，用于解决各类优秀人才的住房问题，创建高级人才创业孵化园现在筹建之中。
　　（2）设立“榆林市优秀人才开发基金”
　　基金由政府出资，社会、单位和个人共同捐资，三年内形成500万元规模。基金实行“专户专储，专款专用”，由市人事局具体管理。主要用于人才的培养、开发、引进的奖励。
　　（3）设立“榆林市杰出人才贡献奖”
　　对在本市经济和社会发展中做出重大贡献的优秀人才给予重奖。目前，已奖励10人，每人5万元；一个单位，奖金10万元。
　　二、榆林能源化工基地人才资源结构、分布特点和聚集方式
　　随着能源化工基地的迅猛发展，近5年来我市的人才资源开发状况也出现一些新特点、新问题、新需求。
　　1.人才的数量、区域、行业分布结构。
　　（1）党政人才。2007年底，全市行政机关共有正式职工21119人，市直占12.27%、县（区）占50.13%、乡（镇）占37.6%；其中国家公务员（党政人才）14252人，比2003年下降21个百分点。
　　（2）事业单位专业技术人才和管理人才。2007年底，全市国有事业单位管理人才、专业技术人才共有84754人，市直占10%、县区占69%、乡（镇）占21%。
　　（3）国有企业管理和专业技术人才共有2827人，市直占56.4%、县（区）占43.6%；其中管理人才共有1919人，占67.9%、专业技术人才共有1387人，占49.1%。
　　（4）从专业结构来看，从事教学、卫生技术、工程技术、农业技术、党政管理的人员比重相当大，占技术人才总数的94.01%，比二00三年增长了10多个百分点。
　　（5）从区域分布结构来看，我市南部县区人才奇缺，年龄偏大，知识老化，与北部县区形成鲜明的差别，且差距进一步快速拉大。
     2、专业技术人才的专业、年龄、职务（职称）、学历和层次分布特点
　　（1）截止2007年底，全市共有事业专业技术人才62743人，企业专业技术人才1737人，共计64480人。比2003年增加了9194人，增长率为17%。
　　（2）从年龄结构来看，35岁以下31089人，比2003年增长10.99%；36岁至45岁18763人，比2003年增长7.4%；46岁及以上14628人，比2003年增长49.19%。青年人才增长率较低，老年人才增长较快，局部出现了一些人才断层的现象。
     （3）从职称结构上来看，正高级125人，比2003年增长56.25%；副高级2395人，比2003年增长26.05%；中级18242人，初级37240人，比2003年减少6.2%。
     （4）从学历上来看，大学本科及以上学历13425人，大学专科学历19982人，中专及以下学历21043人。
     3、近五年人才聚集方式
     （1）由于市委、市政府出台了一系列人才资源开发政策，建立起良好的用人环境，培养和吸引了一大批人才。
     （2）能源化工基地建设项目的大量上马，凝聚了一批高、精、尖人才。据不完全统计，在能源化工、石油化工、交通建筑、规划设计等行业从事工作的各类人才约5万多人次，从事技术咨询、讲学的外国专家、技术人员近万人次。
     （3）能源化工基地的开发，吸纳了大批旅游、物流、餐饮、装饰和服务业等行业的大批人才。
　　三、榆林能源化工基地建设在人才资源方面存在的问题
     从宏观的角度来看，主要存在以下几个问题。
     （1）人才队伍状况还不能适应新形势、新任务的要求。
     一是人才总量不足，高层次人才紧缺。据统计，我市现有总人口336万人，其中接受过高等教育的仅为0.51%；从业人员中接受过高等教育的不到1%，低于陕西2.2个百分点，低于全国2.5个百分点；全市共有专业技术人员7.15万人，其中具有大专以上学历的仅有1.79万人，本科以上人才更少。专业技术人员学历相对偏低，越是在高素质人才资源层面，与发达地区的差距更大。二是人才队伍结构不合理，行业、年龄、区域分布不合理。从专业结构看，从事教育、卫生行业的居多，从事农业、工业、经济技术方面的较少，青年高层次人才更少。从区域分布看，主要集中在市县城市，基层的人才严重缺乏，南部的更少。三人才的短缺和积压并存，整体作用发挥较差，人才产出效率低。
     （2）人才资源管理水平有待进一步提高。
     一是人才资源市场化配置的体制性障碍尚未从根本上消除。受传统的经济管理体制、所有制结构、身份制度以及城乡二元分割的影响，人才和劳动力配置的市场化程度仍然相对较低，与资金、技术、生产资料等其他生产要素的市场化水平相比，我市的人才市场配置机制还远不够成熟。二是人才评价和激励制度尚需完善，符合市场经济要求的人才激励机制尚未根本形成，论资排辈、平均主义现象严重，信息、知识、技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到普遍的尊重和体现；在人才选拔上，长官意志、任人唯亲的现象仍然存在，人不得其位，事不得其人，影响了人才创新发展的积极性。三是人才资源管理的法制化程度亟待提高。长期以来，我市人才资源主要以内部规章、文件为调整依据，在人才培养、使用、评价、奖惩、待遇、纠纷处理等各个环节，缺乏稳定、系统得法制保障，导致人才市场信用关系不健全，人才市场主体特别是人才个人权益得不到有效的保护。
     （3）我市面临的人才竞争更加激烈。
     从国际上看，许多国家在依靠教育加速培养人才的同时，采取各种措施吸引人才，积极参与国际人才竞争，特别是西方发达国家一直把争夺世界各国优秀人才作为一项重要的国家战略，在人才争夺上高招迭出，加剧了国际人才竞争的态势。从国内来看， “十一五”，将是我国经济社会发展第三步战略的重要时期，也是我市实施“三步走”战略、全面建设小康社会，打造国家级能源化工基地，实现跨越式发展的重要阶段。市场竞争的焦点将表现为激烈的人才竞争，经济发达地区将对人才形成强大的吸引力，对我市稳定高层次人才、高新技术人才构成很大压力。从我市目前情况来看，仍有一些地方和单位人才意识淡薄、用人观念陈旧，缺乏求贤若渴的紧迫感，缺乏招揽人才的主动性和积极性；对引进资金、项目考虑得多，而对引进人才考虑得少；重视厂房、机器设备等硬件的投入，忽视人才开发。有的视人才为单位、部门所有，对人才流动不理解、看不惯，自己不用，又限制人才流动；有的用人依然摆脱不了求全责备、平衡照顾等陈旧观念的羁绊；有的把选拔党政干部的一些做法，完全套用在企事业单位，人才浪费现象十分严重。留住人才、引进人才的形势依然严峻。
　　从微观的角度来看，我们邀请能源化工基地内的部分企业进行了座谈，并选取了中电国华神木发电公司、陕西神木化学有限公司、榆林天然气化工厂、榆林煤化有限公司、榆林华宝特种玻璃工业有限公司等六家具有代表性的能源化工企业针对人才开发问题进行了问卷调查。
　　六家企业共有员工4053人，人员情况如下：
     （1）从年龄上分析：30岁以下人员共有2577人，占64%；31至40岁人员共有997人，占25%；41至55岁人员共有433人，占10%；55岁以上人员共有46人，占1%；
     （2）从学历上分析：中专学历以下人员占965人，占24%；具有中专及大专学历人员共有2564人，占63%；具有大学本科学历人员共有519人，占13%；具有研究生以上学历人员共5人，占0.1%；
     （3）从专业技能（职称）上分析，具有初级职称人员共有735人，占75%；具有中级职称人员共有183人，占18%；具有高级职称人员共62人，占7%。
     （4）从企业的管理层次上来看，高层管理人员共68人，占1.6%；中层管理人员318人，占7.8%；普通员工3667人，占90.8%。
     （5）由此可见：在年龄上看，40岁以下的中青年职工人数比较多；从学历上看，大专以下人才较多，大学本科以上人员比较紧缺；总体上来讲获得职称认定的员工人数不多，其中初级职称人数较多；企业管理层次分布呈金字塔形比较合理。
     六家企业人才资源开发存在的问题如下：
     1、从总体上来讲，能源化工企业的人才是比较紧缺的。
　　（1）各类化工企业缺乏大量化工工艺，化工机械操作，能源专业的中级以上专业技术人才。
　　（2）企业缺乏与其发展速度相适应的高级管理人才，尤其是私营企业的用人，本地化、亲属化比较严重阻碍了企业的快速发展。
　　2、企业高级管理人员以及技术骨干流动、流失过快，本土企业花大力气培养的人才流失，不利于企业的长远发展。
　　（1）由于国家在能源化工园区选址上相对集中，造成企业之间的高级人才流动过快和恶性竞争。如陕西神木化学工业有限公司提出，企业的许多有经验的管理和技术人才流向了周边省外的企业和园区，带走了一部分经验和技术，对本企业的发展造成了影响。
　　（2）由于配套设施的规划不够完善和便利，服务行业不能及时进入园区，也造成了部分企业的人才流失。华宝玻璃厂提出，该厂面临严重的人力资源流失问题。他们的厂区距离城区较远，又没有开通公交线路，员工在投身工作的同时很难兼顾家庭。在同等薪酬下，不易吸引到人才。
　　（3）企业的用人、育人观念比较淡薄，对人才的培训与深化开发做得不够，只愿直接拿来就用，出现了人才断层和后续人才不济的问题。有些企业没有建立有效的激励机制，造成了人才的外流。
　　3、大学应届毕业生的培养和使用脱节。
　　（1）大量的大中专毕业生难以就业与能源化工企业的人才短缺形成了鲜明的对比。专业不对口和就业观念的落后造成了“就业难”与“引才难”之间的矛盾。
　　（2）企业反映大学应届毕业生的适应能力较差，不能很快的掌握所在岗位的基本技能，缺少岗前培训和针对性培训。
　　四、能源化工基地建设中组织管理体制的优势对吸纳培养人才的作用日益显现
　　党的“十七”大报告中讲“遵循市场经济规律，突破行政区划界限，形成若干带动力强，联系紧密的经济圈和经济带”作为推动区域协调发展的目标已经形成，相伴而产生的区域性人才资源开发合作的探索也已开始，由于建设陕晋蒙宁中心城市的需要，加之，榆林周边宁夏、内蒙、山西相邻县市的能源资源、自然资源、人文资源有很大的相似性、同一性，都在建立相似的能源化工基地。同时，能源化工基地的产业发展前景都非常类同，能源产业园区的核心竞争力也有趋同性。因此我们在调研的基础上提出：为了最大限度的发挥区域优势、产业集群优势，发挥产业优势、区域优势、吸纳和聚集人才的优势，形成人才产业分布聚集吸纳的战略高地，逐步建立起能源化工基地为特色的人才战略支撑。建议设立陕晋蒙宁人才战略协作机制，从而不断提升园区人才吸纳功能，减少人才资源开发的成本和浪费，共享人才资源。同时为提升能源化工基地的行政组织管理体系，建议将基地升为省级管理机构，实践科学发展、和谐发展和统筹发展的战略思想。
　　五、榆林能源化工基地人才资源建设的建议和对策
     为了面向未来，面向世界打造国家级的能源化工基地，我们必须树立“人才优先发展，人才超前发展”，“人才开发先于资源开发”的科学理念，培养造就数以百万计的高素质劳动者，数以十万计的专门人才和一大批具有鲜明榆林特色的领军创新人才。为能源化工基地的跨越式协调发展做好人才支撑。为此我们针对人才资源开发问题提出以下建议。
     1.由省财政出资设立榆林能源化工基地人才开发基金，每年1000万元，由省、市人事部门管理使用。基金主要用于定期组织企业主、高级管理人员、专业技术人员去国内外先进地区学习发达地区企业的先进管理方式和先进技术经验。用于奖励为能源化工基地建设做出巨大贡献的优秀人才。用于能源化工基地引才、招才的奖励基金和其他人才资源开发资助。
     2.设立省级能源化工基地建设成就奖。每年奖励为能源化工基地建设做出突出贡献的企业及个人。企业团队奖励100-200万元，个人团队奖励50-100万元。每两年评奖一次，每次个人和企业不超出2人或2个单位，可以空缺。
     3. 组建省级能源化工基地高级人才协会，由省、市人事部门具体承担。吸纳国内外主要的能源化工企业和全国著名的能源化工专家作为会员单位。定期组织所属企业人才培训，出版期刊为能源化工基地人才建设作指导和宣传。组织专家团队为能源化工企业的发展做咨询和指导，创建“榆林能源化工基地高层论坛”邀请国内、国际一流专家和人才做咨询和讲座。
     4.对能源化工基地的高层管理人员和高层论坛的秘书长等高层人员面向全国乃至国际上进行招聘，用重薪聘请，增强知名度。
     5.创建人才资源开发协作机制
     （1）由省人事厅负责协调，市人事局组织实施，建立能源化工企业与国内外高校之间的人才培训培养合作机制。在国家统一招生计划外划一块由榆林人事局与委托的高校定向培训能源化工基地所需专业的大学本科学生，并由人才基金出资，给予一定的资助，定向分配给所需企业，每年选送100名应届高校毕业生。实施10年。
     （2）加快本地职业技能培训学校的建设步伐，允许直接为能源化工基地建设配送、培训人才，人才基金给予每生每年5000元的资助。
     （3）对我市辖区内的榆林学院的专业设置进行更新，加强能源化工相关专业的设置，提升榆林学院为综合性大学。
     （4）利用榆林与美国德州贝敦市建立了友好城市的机遇，共建专业人才的培养培训机制，寻找更多的与榆林能源化工基地建设相似的经济区域和发达国家建立友好合作协议，借鉴国际发展经验。与中国矿院、化工学院、中石化、陕西交大等相关院校建立培训机制，每年选派20-50位专业人才对口学习和培训，培训资金由基金出资。
     5. 引进人才与服务人才平台和机制建设方面。
     （1）省、市人事局与企业建立一个针对能源化工企业人才需求状况的网上交流平台。与各大人才市场建立经常性、专业性的合作关系，定期组织有人才需求的企业到市外、省外、国外参加专场招聘会。
     （2）建立多层次、多方面的激励机制。包括薪酬激励，股权激励，让人才看到自身发展的空间。真正做到“事业留人”、“待遇留人”、 “感情留人”。
     （3）完善配套服务设施，形成配送机制，为吸引和留住人才创造便利条件。积极解决外来引进人才的社会保障、住房、子女教育等问题。让人才形成归属感与优越感，享受优惠的政策和优越的待遇，真正建成吸引人才的战略高地。